Deux mois pour un ouvrier ou un employé, trois pour un agent de maîtrise ou un technicien, quatre pour un cadre. Ce sont les durées maximales de la période d’essai initiale d’un contrat à durée indéterminée fixées par le Code du travail. Ces plafonds sont bien connus des services RH ; ils le sont beaucoup moins des salariés qui signent leur premier CDI, souvent juste après leurs études ou une formation en alternance. C’est pourtant à ce moment que les questions arrivent, généralement sous la forme d’un document à signer.
La période d’essai doit-elle figurer dans le contrat ?
Oui. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Un contrat muet sur ce point est, en principe, conclu sans période d’essai. Le renouvellement n’est possible qu’une fois, et seulement si un accord de branche étendu l’autorise et que le contrat le mentionne. Renouvellement compris, la durée totale ne peut pas dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, huit mois pour les cadres. Un contrat peut prévoir moins ; il ne peut pas prévoir davantage.
Les règles diffèrent pour un contrat à durée déterminée. Sauf usages ou accords prévoyant des durées moindres, la période d’essai ne peut alors excéder un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque le contrat dure six mois au plus, et d’un mois au-delà. Un CDD de quatre mois comporte donc, au maximum, deux semaines d’essai.
Le renouvellement se propose, il ne s’impose pas
Le scénario est classique. Six semaines après l’embauche, le responsable tend au salarié un courrier annonçant le renouvellement de sa période d’essai, avec une ligne pour signer. Le salarié signe, parfois sans lire. Juridiquement, le renouvellement suppose pourtant un accord exprès et non équivoque du salarié, donné avant la fin de la période initiale. Les juges examinent la manière dont cet accord a été recueilli, et une simple signature au bas d’un document dont la portée n’a pas été mesurée a parfois été jugée insuffisante.
Le salarié peut refuser. Ce refus n’est pas une faute et ne peut pas être sanctionné comme tel. L’employeur garde cependant la possibilité de mettre fin à l’essai avant le terme de la période initiale s’il estime l’évaluation non concluante, en respectant le délai de prévenance. Refuser n’est donc pas sans risque, mais signer sans discuter ne l’est pas davantage. Demander à son responsable ce qui motive le renouvellement, et ce qui est attendu d’ici la fin, est une démarche normale, et souvent éclairante.
Combien de temps à l’avance faut-il prévenir ?
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance qui dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise :
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
Dans l’autre sens, le salarié qui part pendant l’essai prévient quarante-huit heures à l’avance, ou vingt-quatre heures s’il est présent depuis moins de huit jours. Un détail compte : la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance. Un employeur qui notifie la rupture la veille du dernier jour ne peut donc pas faire courir le délai au-delà de la fin de l’essai ; si ce délai n’est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.
Un stage ou un apprentissage peut raccourcir l’essai
C’est la règle la moins connue, et la plus utile aux jeunes diplômés. Lorsqu’un étudiant est embauché dans les trois mois qui suivent un stage intégré à son cursus, réalisé lors de sa dernière année d’études dans cette même entreprise, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable. Si l’emploi correspond aux activités confiées pendant le stage, la déduction est intégrale.
Même logique pour l’alternance : lorsqu’un contrat d’apprentissage est suivi d’un contrat de travail dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Et lorsqu’un CDD se poursuit en CDI chez le même employeur, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Avant de signer, il suffit souvent de rappeler ces règles à l’employeur, qui les ignore parfois de bonne foi.
Une rupture pendant l’essai peut-elle être contestée ?
Pendant l’essai, chaque partie peut rompre le contrat sans avoir à motiver sa décision ni à verser d’indemnité de rupture. Cette liberté a toutefois des limites. La période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié dans son travail ; une rupture fondée sur un autre motif, économique par exemple, ou sur un motif discriminatoire, comme l’état de santé ou une grossesse, peut être jugée abusive ou nulle. Lorsque l’employeur reproche une faute au salarié pour mettre fin à l’essai, il doit en outre respecter la procédure disciplinaire.
Le délai pour agir n’est pas illimité. Le salarié qui pense être dans l’un de ces cas a intérêt à conserver tous les échanges écrits et à se faire conseiller rapidement, par une organisation syndicale ou, s’il travaille dans la région, par un cabinet d’avocats lyonnais intervenant en droit du travail, de préférence avant de signer le reçu pour solde de tout compte.
Un dernier conseil, valable dès le premier jour : notez la date exacte de votre embauche et calculez celle de la fin de la période initiale. Si un document de renouvellement vous est présenté, vous saurez immédiatement s’il arrive dans les temps, et vous disposerez de quelques jours pour en discuter plutôt que de quelques minutes.
